Работу в соцсетях ищут все – от самозанятых нянь до капитанов дальнего плавания. Людям гораздо удобней заниматься собственным трудоустройством без отрыва от своей виртуальной частной жизни, чем постоянно обновлять резюме на профильных сайтах.
В соцсетях давно сформировались сообщества профильных и общих бирж труда, а каждая компания обзавелась собственным каналом, если не в Telegram, то в FB или ВК. По некоторым данным, более половины соискателей в России нашли работу с помощью ВК, а FB стал лучшим в мире бизнес-поисковиком по всем отраслям и компаниям.
Сделать из корпоративной странички настоящую кузницу кадров и продвинуть HR-бренд компании можно, следуя простым правилам:
1. Определить исполнителей
HR-brand – это не только внешнее продвижение и позиционирование компании на рынке труда. Внутренняя атмосфера в коллективе, корпоративный стиль и культура – всё это так или иначе проявляется в сети и влияет на репутацию и имидж компании не только среди потенциальных соискателей, но и среди партнёров и клиентов. Поэтому логично, что общим продвижением в соцсетях обычно занята не только кадровая, но и маркетинговая служба.
Например, в сообществах нашего агентства мы не только даем объявления об открытых вакансиях, но и рассказываем о поездках наших сотрудников на профильные конференции и форумы, о прохождении сертификации и профессиональном обучении от партнеров, — с одной стороны, это служит дополнительным подтверждением квалификации наших специалистов в глазах клиентов, а с другой — показывает потенциальным кандидатам, что мы действительно заинтересованы в росте своих сотрудников.
2. Создать образ
HR-бренд – это привлекательный образ компании как работодателя. Его построение начинается изнутри, поскольку если устойчивого HR-бренда нет внутри компании, то любые действия на внешних ресурсах не дадут результатов. Как говорят, «хочешь что-то изменить — начни с себя».
Если внутренняя кадровая стратегия построена и работает, на её основе создаётся EVP (employment value proposition). EVP очень упрощает дальнейшую работу в соцсетях. Это короткое резюме компании:
— главные ценности и миссия
— слоган
— преимущества как работодателя
— графический образ
При разработке стратегии нужно понимать потребности компании в специалистах и чётко ориентироваться на целевую аудиторию. Посыл для студентов и для профессионалов со стажем будет разным. Студентам в большинстве важно получить опыт, коллектив, удобный офис. Тем, кто работает на рынке уже давно, важно сохранять или повышать уровень дохода, изучать новые технологии.
Именно на это мы опирались, разрабатывая EVP для своей компании. Мы позиционируем себя как агентство, самостоятельно выращивающее кадры, поэтому выделили то, что привлекательно для специалистов, настроенных на карьерное развитие: сотрудничество с глобальными клиентами и мировыми брендами, постоянное обучение внутри агентства и сертификация у партнеров, доступ к последним разработкам основных рекламных площадок и команда, в которой всегда поддержат.
3. Оформить контент
У разных компаний своя целевая аудитория и на рынке труда, и среди партнёров и клиентов. Соответственно, подход к наполнению наших страниц в разных социальных сетях тоже разный, но в едином корпоративном формате. Если FB актуален для партнёров и клиентов, там уместно публиковать профильные бизнес-новости, потребительские и отраслевые обзоры с умеренной дозой развлекательного контента. Партнерам, например, не очень интересно смотреть на то, как отмечали 8 марта в офисе. А потенциальным сотрудникам в ВК важно оценить корпоративный дух компании, ознакомиться с вакансиями, посмотреть комментарии и отзывы, пройти тесты.
Например, мы отказались от стандартных поздравлений с днем рождения. Приятные, но не особо раскрывающие личность именинника посты-открытки решили заменить на рубрику-лонгрид “Правила жизни”. Взяв за образец одноименный проект журнала Esquire, теперь мы используем личный праздник руководителей подразделений как отличный инфоповод. В день рождения мы рассказываем об их профессиональном пути и жизненных принципах, которые помогли им добиться успеха. Это не только ближе знакомит с нашей командой клиентов и коллег, но и позволяет сотрудникам больше узнать друг о друге, а соискателям дает представление о том, с кем им предстоит работать.
4. Разделить ответственность
Работа с соцсетями – зона ответственности нескольких сотрудников кадровой и маркетинговой служб. Каждый из них отвечает за свой блок вопросов: лонгриды в блок, новости и комментарии для постов, ответы на отзывы и вопросы. Во всём важен баланс – При наличии единой стратегии с чётким графиком все информационные блоки будут охвачены и оптимально представлены для своей целевой аудитории.
5. Следить за наполнением
Оптимальная частота постов в корпоративном сообществе – 2-3 раза в неделю. Слишком частое появление в ленте подписчиков может быть навязчивым, а слишком редкие обновления грозят свести на нет всю работу по созданию внешнего HR-бренда. При этом для соискателей важно разбавлять серьёзные темы познавательными и развлекательными. Например, постами о прошедших корпоративных праздниках и конкурсах, хобби и увлечениях сотрудников и т.д. Полезна будет, к примеру, и подборка рекламных мини-роликов, о которых можно смело сказать: #маркетингслюбовью.
Также важно знать и применять современные технологии коммуникации — например, технологию social listening, когда пользователям оперативно отвечают на комментарии и вопросы. Полезно в меру использовать чат-боты и автоматизированные ответы на письма.
6. Привлечь друзей
Для лучшего охвата нужно поощрять привлечение в корпоративные сообщества друзей и коллег, участвовать в схожих по тематике группах. Активно привлекать настоящих и бывших сотрудников компании к участию в сообществах можно и нужно, если контролировать несколько факторов:
— соблюдение общего корпоративного стиля во всех соцсетях, а также и NDA (Non- disclosure agreement) — соглашения о неразглашении конфиденциальной информации
— запрет на темы, которые вызывают негативный резонанс (политика, секс, отношения)
— мягкая модерация дискуссий и удаление компрометирующих фото
При этом имеет смысл выбрать среди сотрудников тех, кто готов стать «лицом компании» и обязуется придерживаться на личных страницах этих перечисленных правил.
7. Минимизировать негатив
В 30% случаев отзывы о компании в интернете сделаны теми, кто не попал в компанию по тем или иным причинам (например, не прошел собеседование), поэтому нужно всегда оставлять положительное впечатление о себе вне зависимости от того, подошёл кандидат или нет. HR-brand формируется в соцсетях именно из этих отзывов, особенно, если компания пока малоизвестна на рынке.
Невозможно понравиться всем, и негативные отзывы и комментарии будут всегда. Конечно, можно просто удалять весь негатив, при этом рискуя получить его новую волну в формате «они удаляют всю критику». Важно помнить, что любой отзыв нуждается в вежливом и конструктивном ответе по сути, а не по форме.
***
Такой планомерный и стратегический подход к внешнему и внутреннему HR-брендингу требует сравнительно небольших затрат. Но он способен сделать из корпоративных страничек в соцсетях настоящую кузницу кадров и, главное — существенно улучшить и облегчить работу кадровой службы по привлечению лучших специалистов, необходимых именно вашей компании.
Статья написана для портала HR-media журнала “КОМПЕТЕНЦИИ” и опубликована здесь.
